|
Oriflame
Işığa Yürüyenler
Bu söyleşinin teması elbette insan olacak. Bir genel müdür olarak
sizin ve şirketinizin insan kaynağı stratejilerine göz atmadan önce,
kısaca şirketinizi tanıtabilir miyiz?
 - Oriflame bildiğiniz gibi çok katlı pazarlama sistemi içinde yer
alan, doğrudan satış yoluyla çalışan bir kozmetik firmasıdır. Çok
katlı pazarlamadan kastedilen, sisteme üye herkesin kendi üyelerini,
bir başka deyişle kendi insan kaynağını yaratmasıdır. Altınızda oluşturduğunuz
ekipten ve bu ekibin geliştirilmesinden lider olarak siz sorumlusunuz.
Bu, bir kişinin herhangi bir ürünü satıp para kazanmasına alternatif
olarak, kendi gibi satanları da bulup sisteme getirmesinin üzerinden
de bir kazanç sağlaması demektir. Çok katlı pazarlama sistemlerinin
en önemli dayanağı, doğru ürünlerin, doğru bir fiyat dengesiyle pazara
sunulması, dolayısıyla satışının kolay olabilmesidir. Oriflame'in
marka olarak en önemli avantajı budur. Bunun dışında hızlı tüketilen
ürünleri satıyoruz. Bunun içine moda gibi kavramlar da girdiği zaman,
çok hızlı değişebilen, hemen her sezon yenilenen ve hanımların da
sürekli ilgi alanında kalan ürünlerden bahsediyoruz. Bu durum, ürün
satışını çok kolaylaştırıyor. Oriflame 10 yıldır Türkiye'de. Oriflame,
kozmetik ve kişisel bakım alanında ürünler üreten, geliştiren, pazarlayan
ve bunu da doğrudan satış dediğimiz satış danışmanları kanalıyla
yapan bir kozmetik şirketidir.
Dünyadaki pozisyonundan biraz bahsedebilir miyiz?
- Dünyada büyük bir ağdan bahsediyoruz. Bu yıl Oriflame için yaşanmış
en iyi yıl. Bu yıl itibariyle Oriflame'nin kozmetikte en hızlı büyüyen
şirket olduğunu söyleyebilirim. Yaklaşık 57 ülkede yerleşik durumdayız.
Bir milyondan fazla aktif danışmanımız var. Aktif danışmanları son
bir ay içerisinde satış yapmış kişiler olarak tanımlayabiliriz. 1
milyon aktif danışmanın veri tabanımızda kayıtlı olduğu, onların
neler yaptığını takip edebildiğimiz bir sistemden bahsediyoruz. Bir
milyon aktif satış danışmanı demek, markaya son derece bağlı, belki
de o markadan başka marka kullanmayan, son derece sadık bir tüketici
kitlemiz var demektir.
Organizasyon sanki tamamen bir satış şirketi gibi duruyor ama çok
ciddi bir insan kaynağı var. Oriflame bu insan kaynağına nasıl bakıyor,
bununla ilgili temel stratejileri neler, ne tür taktikler uyguluyor?
 - Her bir ülkede binlerce danışmanımız var ve bizim satışımızı,
sadece ürünlerle ilgili değil, sistemle ilgili satışımızı da bu kişiler
gerçekleştiriyor. Bu noktada doğal olarak en iyilerini sistemin içine
çekme, geliştirme, iyi yönlendirme ve en iyi sonuca en çabuk ulaşma
gibi hedeflerimiz var. Ama bildiğimiz uygulamanın içinde yer alan,
insanları işe alırken öngördüğünüz kıstaslar bizde, satış gücümüz
açısından, yok.
Dolayısıyla istediği sürece herkes bu sisteme kayıt olabilir. Sadece
16 yaşını geçmiş olması gerekli. Böyle olunca herhangi bir ön eleme
söz konusu değil. Bizim işimiz kayıt olma noktasından sonra başlıyor.
Sistem en doğru öyle işliyor zaten. Kayıt aşamasından sonra başka
bir süreç başlıyor. O noktada doğal olarak bizim o kişilerden beklentilerimizi
çok iyi ortaya koyabilmemiz gerekli, onların buna uygun olarak yaşam
şartları var mı, kendilerini nasıl daha fazla eğitirler, geliştirirler
gibi konularda sürekli bir eğitim süreci başlıyor. Eğitim süreciyle
birlikte insanların kendilerini aşma hali ortaya çıkıyor. Herkeste
bunun ortaya çıktığını söyleyemeyiz ama bazılarında öyle bir noktaya
geliyor ki , hayallerinde bile sahip olamayacakları, binlerce kişilik,
iyi iletişim kurabildikleri bir ekibe sahip oluyorlar. Bu kişileri
eğitilerek sadece kendileri kazanmakla kalmıyor kazanma fırsatını
da sunmuş ve nasıl olacağını öğretmiş oluyorlar. İnsanı en çok heyecanlandıran
da bu nokta. İnsan kaynaklarının da bu boyutu çok önemli.
Satış gücümüz açısından işe başlarken herhangi bir ön eleme yapamıyoruz
ama bir şekilde bu işe girmiş olan kişilere en iyi rehberliği ve
eğitimi yapmak durumundayız. Satış gücümüze bu rehberliği yapabilmemiz
için, bizim de şirket içinde donanımlı olmamız gerekli ki, özümsediğimiz
konuları satış danışmanlarımıza da uyguluyor olalım. Biz kendimizi
onlarla ya da yüzlerle ifade edebiliriz ama diğer tarafta binlerle
ifade edilen insanı eğitmeyi ve birebir uygulamayı hayata geçirmeye
çalışıyoruz. İşin en kritik noktası bu olduğu için bu yıl PricewaterhouseCoopers
İnsan Kaynakları Danışmanlığı ile "Başarı Bir Işıktır" projesini
başlattık.
Bu projenin amacı binlerce kişilik satış gücümüze en iyi danışmanlığı,
rehberliği yapabilecek kadroyu yaratmak, eğitmek, onların ihtiyaçlarını
anlayıp, kendi elemanlarımızı da donanımlı kılıp sahaya yansıtabilmek.
Şu ana kadar, daha çok insanlara bağımlı olan bir düzenden bahsediyorduk,
şimdi bir sisteme oturmasından bahsediyoruz. 'Başarı bir ışıktır'
çerçevesinde bizim yapımızın, işlerin tanımlanması, insanlara yönelik
değerlendirmelerin yapılması, başta performans ve ücret yönetimi
olmak üzere İK süreçlerinin sistematik yürütülmesine yönelik çalışmaları
PwC ile birlikte yürütüyoruz. Başlattığımız süreç gayet iyi gidiyor.
Geçmekte olduğumuz aşamalar bizim için de yeni. Onun için PwC kanalıyla
birtakım öngörüleri alıp, daha önce yaşanmış deneyimleri kendi bünyemize
katıyoruz ve birlikte İK sistemlerini daha doğru oturtacağımıza inanıyoruz,
ondan sonrası uygulama olarak bizim tarafımızdan yürütülecek. Projenin
adı çok anlamlı bana göre, çünkü gerçekten başarı bir ışıktır ve
birlikte ışığa doğru yürüyoruz.
Bu kadar insanla hareket eden bir organizasyonda önceliğiniz şirketinizi
ve ürünlerinizi ne kadar iyi temsil ettikleri midir?
- En önemli şey heyecan ve inanç. Bunun bir fırsat olduğunun bilincinde
olan bir insanın buraya inanarak ne kadar çok insan çekebileceği
aşikar. Dolayısıyla ilk nokta ürüne inanmaktan çok "Bu şirket bir
fırsat sunuyor" inancına sahip olmasıdır. Ürünler tabii ki çok önemli
bir araç. Ürünler, fiyatlandırma, sistem son derece doğru. Bunların
hepsi doğru gelişince, ne kadar çok inançlı insan olursa o kadar
iyi oluyor. Öğrenmeye, başarmaya çok istekli oluyorlar, işlerini
sahipleniyorlar.
Türk insanı açısından baktığımızda standart ofis düzeni dışındaki
çalışma ortamı bizim çok alışık olmadığımız ve disipline edemediğimiz
bir şeymiş gibi geliyor. Bizim kültürümüzle bu bahsettiğiniz yapı
ne kadar örtüşüyor?
- Bu yüzden heyecan ve inanç noktası çok kritik. Bir kere bu yola
girdiğinizde artık o yoldan dönmeniz mümkün değil. Size inanıp da
bu işe girmiş olan insanların sayısı arttıkça, evinizden her şeyi
koordine edebilir hale geliyorsunuz. O zaman o kadar çok şeyi yapmaya
başlayabiliyorsunuz ki sınır koyabilmek problem haline gelebiliyor.
Etrafınızdaki yüzlerce insan sizi çekmeye başlıyor. Artık siz bir
modelsiniz. Kaçınılmaz lidersiniz. O noktadan sonra kendini bu işe
tutkuyla adamış bir hale geliyorsunuz.
"Sevdiğiniz bir iş seçerseniz ömrünüz boyunca hiç çalışmamış olursunuz."
diye bir söz okumuştum. Galiba sizin ekibiniz de böyle. İnsanları
bu kaynağa motive etmek için daha fazla para kazanmaları ya da organizasyonda
yönettikleri kişi sayısının artması mı daha önemli?
- Aslında insanlar bu işe para kazanmak için giriyorlar. Bu çok
net. Ama bu işte kalmalarının nedeni sosyalleşme. Kendilerini yalnız
hissettiklerinde sistemden çıkıyorlar. Eğer bir şekilde ilgi görmemiş,
destek alamamışsa, danışmanın sistemden çıkma ihtimali çok yüksek.
Yaptıklarının fark edilmesi ve fark edilmeyle birlikte bir grubun
içine girmesi ise, kalması için en büyük neden haline geliyor. Oriflame'in
sunduğu kazanç sadece para kazanmaktan ziyade, sosyalleşme, kişisel
gelişim ve de liderlik potansiyelini ortaya çıkarma fırsatı.
Organizasyonunuzun çok büyük kısmı hanımlardan oluşuyor sanırım.
Yöneticilerin içinde erkek var mı?
- Satış gücümüzün %99'u hanımlardan oluşuyor. Bunun dışında satış
müdürümüz, operasyon müdürümüz, hizmet noktalarımızda bulunan personelimizin
yaklaşık %30'u erkek.
Hizmet Noktaları lojistiği mi sağlıyorlar?
- Aslında buluşmayı sağlıyorlar. Danışmanların, liderlerin, direktörlerin
ve bizlerin biraraya gelebildiği noktalar olarak görev yapıyorlar
ama onun dışında lojistik görevleri de var tabii ki. Hizmet noktalarımızı
da, tıpkı Zincirlikuyu'daki yeni taşındığımız genel merkezimiz gibi,
Oriflame markasına yakışır, insanların biraraya gelmekten mutluluk
duyacağı bir şekilde değerlendireceğiz. Ama bütün Türkiye'ye lojistik
anlamında 10 noktayla yetmek mümkün değil. Evlere dönük bir iş yaptığımız
için kargoyu çok kullanıyoruz.
Ayşe Geçalp'in bir günü nasıl geçiyor, bunun ardından insan kaynaklarıyla
ya da bu projeyle ilgili rolünüz nedir?
- Düzenli olarak her ay direktörlerle buluştuğumuz özel günlerimiz
var. Bu da hemen hemen bütün şehirlerde ayda bir kez gerçekleşiyor.
Ben de her ay mutlaka 2-3 tanesine katılmaya çalışıyorum. Bu benim
için çok önemli. Her an her dakika sahanın nabzını tutan danışmanlarımızla
bir araya geliyor olmaktan mutluluk duyuyorum, ayrıca çok gerekli
olduğunu düşünüyorum. Onun dışında kendi toplantıları ya da birlikte
yaptığımız özel aktiviteler için buraya gelen direktörlerimizi görmek
planlı olmasa da çok önemli. Bu benim beslenme şeklim gibi bir şey
oldu. Çünkü çok büyük bir enerji alıyorum onlardan. Onun dışında
içerdeki yapılanma ve performans, ücret yönetimi gibi bazı İK süreçlerini
iyileştirmeye yönelik olarak az önce açıkladığım PwC işbirliğiyle
yürütülen 'Başarı bir Işıktır' çalışması var. Proje Sponsoru olarak
zamanımın bir kısmını, özellikle alternatif ve sonuç değerlendirmede,
bu proje için kullanıyorum. Bunun dışında, planlama, tanımlama, önümüzdeki
birkaç yılın bütçelenmesi gibi işlerle de uğraşmaktayım. Tüm bu birbirinden
bağımsız yürütülmesi gereken işlerle ilgili bir denge kurmaya çalışıyorum.
Bizim işimizde enteresan bir durum var. Bir şeyi uygulamaya koyduğunuzda,
arada birileri olmadığı için 24-48 saat içinde iyi ya da kötü geri
dönüş alabiliyorsunuz. Örneğin yeni bir ürünü lanse ettiğinizde bir
hafta içinde o ürünün nasıl gideceği ile ilgili her şey belli oluyor.
Bu açıdan doğrudan sonuçları kısa zamanda görmeniz ve de etkilerden
çok kısa sürede haberiniz olması mümkün.
Aslında satış gücünüzün hepsi de birer Oriflame kullanıcısı. Ve
kendi kişisel kredilerini kullanarak satış yapıyorlar. İnsan sayısı
açısından Türkiye'deki en büyük işverenlerden biri gibisiniz. Bordrolu
değiller belki ama istihdam yaratma olarak bakabilir miyiz?
- Şu anda kriz döneminde bu çok daha önemli. Kazanç sağlama olasılığı
ve bir fırsat var çünkü. Bu açıdan standart işlerin ötesinde artı
gelir var. Üstelik isteyene de ilerleme ve de kendi takımlarını kurarak
kariyer elde etme fırsatı da tanıyoruz.
Üye olmak isteyen herkesi kabul etmek hem iyi hem kötü. Bundan önceki
iş tecrübelerinizde sizin ihtiyacınızı karşılayacağına inandığınız,
belirli niteliklere sahip insanları alıyordunuz. Belki onlara sistemi,
ürünü, yapacağı işi anlatmak ve geri dönüş almak daha kolaydı. Bir
tarafta siz seçtiniz, doğru insanlardı, bir tarafta da isteyen herkes
gelip bir şeyler yapmaya çalışıyor. Karşılaştırmak gerekirse hangisiyle
daha mutlusunuz ya da hangisiyle ne tür sorunlar var?
- İşe alım sürecinde sorumluluk her zaman her iki tarafa da aittir.
Aday olan insan da aynı şekilde işi ve beklenenleri anlamak, kendini
en iyi bilen taraf olarak da o işe doğru aday mı değil mi noktasında
en doğru değerlendirmeyi yapma sorumluluğunu almak durumundadır...
Böyle bakarsak sorumluluk sadece işe alanda değil paylaşılmış durumdadır.
Bizde de durum farklı değil. Kişi eğer ilgiliyse ve bu işi yapmak
istiyor veya en azından denemeye hazırsa, hemen kayıt olup başlayabilir.
Buradaki önemli fark, kimse onun doğru bir aday olup olmadığına dair
bir önelemeye tabi tutmaz. Ve
Danışman kayıt olduktan sonra ya kariyer basamaklarının en üstüne
doğru gidebilir ya da çok büyük bir varlık göstermeden ama sadık
bir tüketici olarak sistemde kalabilir. Ancak, alışageldiğimiz organizasyonlarda,
işe alınan kişi performans beklentilerini karşılamıyorsa, tolere
edilebilmesi çok güçtür. Mutlaka ikame edilmesi gerekir. Bizde ise
doğru adayın, tüm kayıtların belli bir yüzdesiyle oluşacağı varsayıldığı
için sürekli kayıt devam eder. Biz tek bir pozisyonu doldurmaya çalışmıyoruz.
Ne kadar çok kayıt, o kadar çok doğru aday gibi bir mantığımız var.
Bu da tabii büyük bir esneklik ve fırsat eşitliği sağlıyor.
Oriflame ürünlerinin satışı, satış danışmanlarınızın ne kadarının
ilk işi? Böyle bir istatistik var mı?
- Hatta sadece ilk değil, tek işi. Bizim kariyer planımız içinde
epey yol almış kişiler için geçerli ki o yola giren ya da o ünvanlara
ulaşanlar başka bir işleri olsa da bırakıyorlar. İlk işlerini bilmiyorum
ama şu anda direktörlerin %95'inden fazlası ek işi olmaksızın bizim
işimizle uğraşıyor.
Oriflame'in bir insan kaynağı stratejisi vardı, sizin gözlemleriniz
oldu ve bununla beraber de "Başarı Bir Işıktır" projesi başladı.
Ne tür tecrübe ve gözlemlerden sonra böyle bir proje başladı ve nereye
vardırmak istiyorsunuz?
- Direktörlerle yaptığımız araştırmanın sonuçlarına göre daha çok
eğitim vermemizi, yönlendirmemizi, hedef koymamızı, takip etmemizi
ve daha çok destek olmamızı içeren talepler vardı. Bunlar, eğitim
programının yenilenmesi, yeni bir takip sisteminin kurulması gibi
çalışmaların başlangıcı oldu. Aynı şekilde kendi çalışanlarımızla
yaptığımız araştırmada da buna benzer sonuçlar geldi. Şubelerden
birinde özellikle ay sonuna doğru çalışmalar yoğunlaştığında danışmanlarımız
çalışanlar aç kalmasın diye evlerinden kurabiye getiriyorlar. Bu,
çalışanın danışmanı, danışmanın çalışanı sahiplenmesi dolayısıyla
Oriflame markasının inanılmaz şekilde sahiplenilmesini ortaya çıkarıyor.
Çok değerli çalışanlarımız var ve her iki tarafın da kazanabilmesi
için kurgulamamız gereken insana yatırım adı altında yapılması gerekenler
var. Ama önce bunların hepsinin kayda alınması, bir sistemin geliştirilmesi
ve bizim de bunlarla ilgili ne yapacağımızı önden taahhüt edip, çalışanlarımızla
birlikte bu taahhütü gerçekleştiriyor olmamız gerekli. Bütün bunları
da satış danışmanlarımıza daha iyi rehberlik yapabilmek için yapıyoruz
elbette. Çalışanın yöneticiyle kurduğu bir ilişki var ama yöneticinin
hayat boyu orada olacağı garantisi yok. Veya tam tersi. Dolayısıyla
insanın insana bağımlı olduğu bir durumdan çıkaracak bir sistem kurmayı
hedefledik.
Bizim misyonumuz herkese eşit fırsat sunmak. Ama bunu yaparken de
çalışanımız için de, tüketicimiz için de, satış danışmanımız için
de ilk tercih olmak gibi bir vizyonumuz var. Hatta üniversiteden
mezun olan insanların aklına gelecek ilk üç şirketten biri olmayı
hedefliyoruz. "Başarı Bir Işıktır" projesi buradan yola çıktı. Satış
danışmanlarının, daha sonra çalışanların ihtiyaçları, ihtiyaçların
ne şekilde karşılanacağının kurgulanması bu arada şirketin nereye
gitmek istediği, neyi gerçekleştirmek istediği bunun için de doğru
insan kaynaklarını nasıl bir araya getireceği, nasıl birarada tutacağı,
nasıl geliştireceği noktasından hareketle çıktı.
Projede ne aşamadasınız?
- Burada bir değişimi gerçekleştirmeyi hedefliyoruz. Gitmek istediğimiz
yere, hepimiz gitmek istiyor olsak da arada bir süreç var ki hep
bildiğimiz şeylerden farklı bir şeyleri yapmak gerekiyor olabilir.
Daha yolu yarılamadık bile. Aslında daha doğru bir deyişle, projenin
tanımlanması aşamasındayız. Tanımlamadan kastımız, stratejinin tanımlanması,
bunun yanında yapının ve yapıyla bağlantılı işlerin tanımlanması,
insangücünün gerekli nitelik ve becerilerinin tanımlanması. Bir sonraki
aşama ise değerlendirme, bu doğrultuda İK sistemlerinin tasarımının
gerçekleştirilip uygulamaya geçilmesi.
'Başarı bir Işıktır' projesinin taahhüdü nedir sizce?
- Sonuçta insanların kazanmadığı bir ortamda şirket kazanamaz. O
noktada kazanmayı haklı çıkaracak ihtiyaçlar neler? Bu tanım çok
önemliydi ve yapılan çalışmayla, anketle ortaya çıktı. Tabii ki şirketin
de gitmek istediği yolla örtüşen bir yerdeyse o zaman bunun adını
koymak gerekli. Bu adını konulan şeylere de uymak gerekli. Taahhütü
bu şekilde tanımlarsak doğru. Ama şirketin kalıcılığı için her şeyden
önemlisi bizler çalışanlar olarak gelip geçsek bile satış danışmanları
hepimizden daha fazla kalacak olan grup. Şirketin bir tutarlılığının,
kararlılığının, sürekliliğinin olması gerekir ve bu da ilk olarak
insan kaynakları politikalarında ve de uygulamalarında hissedilmelidir.
'Başarı bir Işıktır' ile insanlarımıza verebileceğimiz taahhüt de
bu zaten.
Bu içten ve keyifli sohbet için teşekkürler....
Konuyla ilgili iletişim kurmak için: hrs@tr.pwc.com
Kaynak: İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, sayı 8, Kasım 2002
 |
